Työelämäkeskustelu

[finWeazel]

Itse johtoasemassa sanoisin että jos joku tulee esittämään kehitysehdotuksia niin antaa mennä vaan. Tottakai nämä pitää huomioida.

Sen sijaan sellainen perus ”kaikki on paskaa valitus” ei ole hirveän mielekästä.

imho. suoraan win/win jos vaikka tiimiläinen keksii jutun ja esimies auttaa ajamaan asian läpi. Esimies, tiimiläinen ja tiimi näyttää hyvältä. Aukoo mahdollisuuksia kaikille sen sijaan että parannus olisi jäänyt huomaamatta ja tekemättä. Mun kokemuksen pohjalta hyvä johtaja oli se sitten ihmisjohtaja tai vaikka tekninen liidi niin monistaa omaa työpanosta muiden kautta ajamalla hyviä asioita myös yli tiimirajojen, koko yrityksen edun kannalta.

Valitaminen just hirveintä skeidaa jos ei ole tuoda samalla ehdotusta että miten korjataan. Monesti ajatellut että onpa asia X paskasti ja vois korjata tavalla Y. Kun juttelee asiasta niin tajuaa, että vaikka paperilla tai omassa päässä ratkaisu Y hyvä niin ei se firman/tiimin kontekstissa ole mahdollinen. Mahdottomuuden takana ihan järkeviä syitä. Auttanut paljon kun juttelee avoimesti esimiehen kanssa ja alkaa ymmärtämään isompaa kontekstia. Varsinkin uran alkupuolella tähän törmäsi kun oli omalla tavallaan naivi ja puuttui paketista myös kokemusta ja näkemystä.

Mulla kun on tapana siiloutua ja "minä minä minä" niin leadership and self deception kirja auttoi paljon. Suosittelen 5+/5 kirja, lyhyt. Menee enemmän aikaa kirjan asian pohtimiseen kuin lukemiseen. Jotku osaa tän luonnostaan, minulla teettää työtä. Täysin kurantti kirja oli sitten työmuurahainen, suuri maailmanjohtaja tai vaikka ongelmia ihmissuhteissa. Kirjan viesti lyhykäisyydessään miten pystyä ajattelemaan asiat myös toisten kannalta silloinkin kun itse on poterossa(ja ei tiedä olevansa poterossa)

 

[nappa.]

Täsmennän vielä omaa pikkujoulutarinaani, koska osa tuntui ymmärtävän viestini niin, että kaipaisin vain paikkaa valittaa. Se ei ollut pointti. Tarkastelin asiaa laajemmasta kuvasta: siitä, miten näen nykytyöyhteisöjen toimivan – tai jättävän toimimatta.


Pikkujoulut ovat minulle ennen kaikkea symboli. Ei pelkkä yksittäinen tilaisuus, vaan vuosittainen mahdollisuus, jossa koko porukka on vapautuneemmin samassa tilassa, hierarkiat hetkellisesti matalampina ja kaikilla on lupa puhua myös niistä asioista, jotka arjessa jäävät sanomatta tai koetaan hankaliksi nostaa esiin.


Teknologiafirmoissa – ja työelämässä yleisesti – näen tällä hetkellä selkeää sukupolvien lokeroitumista. Nuoremmat tulevat, tekevät työnsä ja moni ei aidosti integroidu, minkä seurauksena siirrytään melko nopeasti muualle. Samaan aikaan vanhemmilla on valtavasti hiljaista tietoa, mutta näiden sukupolvien välille ei synny luontevaa kohtaamista, kun työ nykymaailmassa on hektistä ja kaikki ylimääräinen on karsittu pois. Tämä on mielestäni hukattu mahdollisuus, erityisesti nuorempien kannalta.


Itse olen keski-ikäinen ja saanut aikanaan paljon niiltä, jotka nyt ovat eläköitymässä. Haluaisin olla osaltani jatkamassa tätä ketjua: kannustaa nuorempia olemaan aloitteellisia, kasvamaan, ottamaan vastuuta ja löytämään paikkansa – myös tekemällä virheitä, koska niistä oppii eniten. Tämä ei tapahdu itsestään eikä pelkästään virallisissa palavereissa, varsinkaan jos kulttuuri on sellainen, että kaikkea varotaan sanomasta tai tekemästä.


Pointtini on, että yhteishenki, yrittäminen, virheiden kautta oppiminen, mentorointi ja aito vuoropuhelu eivät ole “extraa”, vaan osa yrityksen todellista arvoa. Kun näihin ei panosteta, päädytään helposti monotoniseen suorittamiseen, jossa yhteishenki heikkenee hiljaisesti, samat ongelmat toistuvat vuodesta toiseen ja ihmiset eivät aidosti kasva tai integroidu yhteisöön.


Olen seurannut sivusta – ja osin kokenut – sen, miten liian moni hyvä tekijä on lopulta lähtenyt, ei siksi että työ olisi ollut huonoa, vaan siksi ettei omaa panosta koettu nähdyksi tai huutoihin saatu vastakaikua. Usein kyse ei ole pahasta johtamisesta, vaan siitä että arki on rakennettu niin tehokkaaksi, ettei työntekijöiden ja esimiesten välille synny aitoja kohtaamisen paikkoja.


Toivoisin enemmän tilanteita – kutsui niitä miksi tahansa – joissa tekijät ja johtajat voivat oikeasti kohdata, kuunnella toisiaan ja jakaa näkemyksiä yhteisen tekemisen parantamiseksi. Ilman näitä siltoja menetämme vähitellen juuri ne ihmiset, joiden varaan koko tekeminen lopulta rakentuu.

 

[sahtimonni]

Ainakaan näin "työmuurahaisen" näkökulmasta just nämä sujuvat esiintyjät ja hiekan vedeksi puhujat on just näitä kaikista huonompia johtajia. Tuollainen tyyppi voi toimia just jos pitää vaikka myydä tuotetta, mutta ei pitäisi missään organisaatiota kehittävässä roolissa olla ainakaan.

Itse firmassa jonka johto nykyään jenkeissä ja mitähän sitä sanoisi: puheet ovat suuria, lupaukset kovia ja esiintyminen mahtipontista. Se on ehdottomasti totta, että noilla eväillä ovat saaneet myynnin ihan eri sfääreihin, kuin perinteisellä suomalaisella insinöörijohdolla. Valitettavasti tämä perustuu suurelta osin siihen, että asiakkaille lupaillaan vaikka kuu taivaalta ja sitten toteutus revitään työntekijöiden selkänahasta ja samalla resursseja vähennetään. Johto ei yksinkertaisesti tunnu arvostavan pitkän linjan työntekijöitä saati ymmärrä heidän arvoaan. Ilmeisesti kuvittelevat, että tämä varsin kompleksi tuote on sellainen, että kuka tahansa voi sitä alkaa tehokkaasti implementoimaan tuosta vain. Kalliit kokeneet tyypit surutta pihalle ja tilalle halvinta mahdollista halpatyömaista. Puheissa ollaan niin mukavia ja arvostetaan työntekijöitä, mutta käytännön teot kertovat muuta. Johdon radikaalien toimien ansiosta on saatu melkoisia soppia aikaan ja sitten työntekijöitä piiskataan niiden korjaamiseksi.

Kyllä sitä tässä iässä on jo tullut selväksi se tosiasia, että korporaatiot ajattelevat vain omaa (omistajien) etua ja työmuurahainen on poikkeuksetta vain välttämätön menoerä, joka voidaan surutta uhrata voiton maksimoinnin alttarilla, kun siltä tuntuu. Ei siinä mitään, kunhan kaikki ymmärtävät pelin hengen, mutta toisaalta ihmettelen työntekijöitä jotka pilaavat lojaalisti vaikka terveytensä tämän korporaation etuja puolustaessaan. Melkein eniten ärsyttää se, kun nämä korporaatiot larppaavat jotain humaania ja ihmisläheistä organisaatiota jota oikeasti kiinnostaa työntekijöiden tilanne.

 

[finWeazel]

Toivoisin enemmän tilanteita – kutsui niitä miksi tahansa – joissa tekijät ja johtajat voivat oikeasti kohdata, kuunnella toisiaan ja jakaa näkemyksiä yhteisen tekemisen parantamiseksi. Ilman näitä siltoja menetämme vähitellen juuri ne ihmiset, joiden varaan koko tekeminen lopulta rakentuu.

Samaistun tilanteeseen. Tarina menneisyydestä. Yritysoston kautta tuli mulle tiimiin ostetun yrityksen pari supersenioria jotka eivät halunneet tulla meille töihin. Oli tosi vaikeaa tulla toimeen heidän kanssa ja saada työjuttujakaan eteenpäin. Mun esimies vinkkasi, että sulla on se tiimibudjetti niin viet tiimin syömään hyvin, ei haittaa vaikka olisi muutama drinkkikin laskussa, kuuntelet mitä he sanovat. Mentiin syömään, meno edelleen tosi nihkeä ruokapöydässä, ehdotin että otetaan tähän drinkit alkuun ja höpisin jotain. Meno rentoutui huomattavasti, voide voiteli keskustelua ja tyypeistä tuli meille superseniorit jotka hoiti hommansa enemmän kuin hyvin. Tärkeää oli saada hemmot puhumaan ja kuunnella ja ymmärtää mitä heillä oli sanottavana. Joskus avain alkuun voi olla hyvä lounas, joskus pikkujoulut. Jollain tavalla pitää saada keskustelu auki ja luottamusta syntymään.

 

[nappa.]

Samaistun tilanteeseen. Tarina menneisyydestä. Yritysoston kautta tuli mulle tiimiin ostetun yrityksen pari supersenioria jotka eivät halunneet tulla meille töihin. Oli tosi vaikeaa tulla toimeen heidän kanssa ja saada työjuttujakaan eteenpäin. Mun esimies vinkkasi, että sulla on se tiimibudjetti niin viet tiimin syömään hyvin, ei haittaa vaikka olisi muutama drinkkikin laskussa, kuuntelet mitä he sanovat. Mentiin syömään, meno edelleen tosi nihkeä ruokapöydässä, ehdotin että otetaan tähän drinkit alkuun ja höpisin jotain. Meno rentoutui huomattavasti, voide voiteli keskustelua ja tyypeistä tuli meille superseniorit jotka hoiti hommansa enemmän kuin hyvin. Tärkeää oli saada hemmot puhumaan ja kuunnella ja ymmärtää mitä heillä oli sanottavana. Joskus avain alkuun voi olla hyvä lounas, joskus pikkujoulut. Jollain tavalla pitää saada keskustelu auki ja luottamusta syntymään.

Kuvastit juuri sen pienen panostuksen, jolla työyhteisö saadaan oikeasti toimimaan – ja jonka arvoa usein ei ymmärretä. Samaistun täysin. Itselläni pienet hetket – lounas, saunailta tai pikkujoulut – ovat usein saaneet auki isoja hiertymiä, parantaneet yhdessä tekemistä ja rakentaneet luottamusta tiimiin.


Nykytyöelämässä, kun kalenterit täyttyvät tehokkuudesta ja tulostavoitteista, helposti unohtuu, mikä tekee työstä oikeasti merkityksellistä. Yhdessä tekeminen, kuulumisen tunne ja mahdollisuus olla ylpeä omasta työstä ovat tässä keskiössä. Pikkujoulut ja muut tilaisuudet antavat mahdollisuuden tuulettua, vahvistaa yhteishenkeä ja luoda pohjaa sille, että ihmiset voivat kasvaa ja sitoutua työyhteisöön pitkällä aikavälillä.


Seniorit ovat usein jo niin monessa sopassa kypsyneet, että heidän laivaansa ei helposti keikauteta – mutta nuoret ja organisaatiot hyötyvät tällaisista hetkistä erityisen paljon. Juuri niissä syntyy pohja kestäville työurille ja sitoutuneelle yhteisölle.

 

[dropadrop]

Viimevuosina olen päässyt aika paljon lähemmäksi ylintä johtoa, ja pakko sanoa että on yllättänyt.

Ensinäkin, kun on nähnyt millä abstraktiotasolla ja jopa ammattitaidolla asioita on valmisteltu ja pohdittu niin odotin ihan muuta. Mulla oli käsitys että ovat aika kädettömiä ja pihalla, mutta oli päinvastoin. Olivat myös hyvin avoimia kritiikille ja ehdotuksille ja pystyin yllättävän hyvin vaikuttamaan niihin asioihin mihin halusin (valikoin kyllä kovasti mistä puhun ettei mene liian laajaksi valittamiseksi).

Olenkin pohtinut kivasti mikä menee pieleen.

Ensinnäkin, huomasin että lähes aina valtaosa taustamateriaaleista ja perusteluista hävisi siinä vaiheessa kun asioita esiteltiin operatiivisille työntekijöille. Lieneekö taustalla ajatus että se hämmentää? Tai etteivät ymmärtäisi? Mun mielestä ne nimenomaan kiteyttivät mistä oli kyse tavalla jonka ymmärtäminen olisi tuottanut paremman lopputuloksen. Eli siis (kyseessä tuote) niiden puuttuminen johti tuotepäätöksiin jotka osittain esti alkuperäisen tavoitteen.

Toinen on sitten palautteen meneminen ylöspäin. Kaikissa tilaisuuksissa missä olin puhuttiin asioista niin korkealla tasolla, että valtaosa kritiikistä / palautteesta ei mitenkään istu siihen. Jotta toimisi, pitäisi päätösvallan olla alempana, tai sitten keskijohdon pitäisi muokata / yhdistellä sitä kritiikkiä toimivampaan muotoon.

Varmaan molemmat noista voisi olla osoitus huonosta johdosta, mutta sen jälkeen kun on muutaman kerran istunut c-kerroksen kanssa palaverin läpi on myös ite oppinut muotoilemaan palautteen semmoiseksi joka toimii paremmin. Tai sitten kohdistamaan sen ihan muualle. Kommunikointi on vaikeata, ja toki osa hyvää johtamista olisi varmaan luoda mekanismit missä noin oleelliset jutut ei katoaisi matkan varrelle. Kun ei itsekään ole täydellinen niin pitää hyväksyä sitä myös muissa, ja mulle jäi päällimmäisenä olo että meillä johto on fiksumpaa kuin olin kuvitellut.

 

[Kvarkki]

Viimevuosina olen päässyt aika paljon lähemmäksi ylintä johtoa, ja pakko sanoa että on yllättänyt.

Ensinäkin, kun on nähnyt millä abstraktiotasolla ja jopa ammattitaidolla asioita on valmisteltu ja pohdittu niin odotin ihan muuta. Mulla oli käsitys että ovat aika kädettömiä ja pihalla, mutta oli päinvastoin. Olivat myös hyvin avoimia kritiikille ja ehdotuksille ja pystyin yllättävän hyvin vaikuttamaan niihin asioihin mihin halusin (valikoin kyllä kovasti mistä puhun ettei mene liian laajaksi valittamiseksi).

Olenkin pohtinut kivasti mikä menee pieleen.

Ensinnäkin, huomasin että lähes aina valtaosa taustamateriaaleista ja perusteluista hävisi siinä vaiheessa kun asioita esiteltiin operatiivisille työntekijöille. Lieneekö taustalla ajatus että se hämmentää? Tai etteivät ymmärtäisi? Mun mielestä ne nimenomaan kiteyttivät mistä oli kyse tavalla jonka ymmärtäminen olisi tuottanut paremman lopputuloksen. Eli siis (kyseessä tuote) niiden puuttuminen johti tuotepäätöksiin jotka osittain esti alkuperäisen tavoitteen.

Toinen on sitten palautteen meneminen ylöspäin. Kaikissa tilaisuuksissa missä olin puhuttiin asioista niin korkealla tasolla, että valtaosa kritiikistä / palautteesta ei mitenkään istu siihen. Jotta toimisi, pitäisi päätösvallan olla alempana, tai sitten keskijohdon pitäisi muokata / yhdistellä sitä kritiikkiä toimivampaan muotoon.

Varmaan molemmat noista voisi olla osoitus huonosta johdosta, mutta sen jälkeen kun on muutaman kerran istunut c-kerroksen kanssa palaverin läpi on myös ite oppinut muotoilemaan palautteen semmoiseksi joka toimii paremmin. Tai sitten kohdistamaan sen ihan muualle. Kommunikointi on vaikeata, ja toki osa hyvää johtamista olisi varmaan luoda mekanismit missä noin oleelliset jutut ei katoaisi matkan varrelle. Kun ei itsekään ole täydellinen niin pitää hyväksyä sitä myös muissa, ja mulle jäi päällimmäisenä olo että meillä johto on fiksumpaa kuin olin kuvitellut.

Jokaisen ”taas se johto” huutelijan olisi hyvä päästä hetkeksi seuraamaan asioiden valmistelua ja käsittelyä johdon tasolla. Siis sillä oletuksella, että on asianmukainen eikä mikään perheyritys 3. polvessa. On ollut avartava kokemus, taito tuo johdossa työskentely siinä missä muutkin jutut. Asian valmistelijana pystyy itse asiassa vaikuttamaan todella paljon firman ”mielipiteeseen”. Toki aina täytyy sitten muistaa marssijärjestys…

Tuohon tietojen alaspäin valumiseen saattaa vaikuttaa hämärtynyt käsitys siitä mikä on ”yleistietoa”.